Para comenzar con el tema, vamos a definir ¿qué es la motivación laboral?

Motivación laboral hace referencia a los procesos motivacionales dentro del ambiente de trabajo. Etimológicamente Motivación deriva de Motivo.

Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Puede ser generado por un estímulo interno o por procesos mentales del individuo.

Modelo básico de motivación aplicable a todas las situaciones reales (Chiavenato)

Necesidad – Conducta – Satisfacción

La necesidad rompe el estado de equilibrio, el individuo desarrolla un comportamiento y descarga tensión. Descargada la tensión, una vez satisfecha, el organismo retorna a su estado de equilibrio. Este ciclo se repite constantemente.

El desequilibrio nos lleva a una conducta que tiende a alcanzar una meta. No siempre logramos la satisfacción. Como consecuencia de la no satisfacción la necesidad se mantiene. La satisfacción implica llegar a la meta que nos propusimos, lograr el equilibrio. Otro punto importante es el tiempo en que fue satisfecha la necesidad.

Una vez satisfecha la necesidad deja de ser motivadora del comportamiento ya no causa tensión. Cuando la necesidad no puede satisfacerse puede originar frustración (estres laboral) o compensación (esto significa que se traslada a otros objetos, personas o situaciones. Si bien este modelo es aplicable a cualquier situación hoy vamos a limitarnos a desarrollar solo un aspecto del mismo la motivación laboral.

Etapas de la motivación laboral

Fase carencial: Es cuando surge la necesidad, las necesidades pueden ser físicas o no.

Necesidades primarias: Se relacionan con lo fisiológico, hambre, sed, frío.

Necesidades secundarias. Tienen que ver con lo aprendido, con lo adquirido, lo cultural entre ellas las necesidades sociales. Dependen de lo cultural y de lo ambiental.

Fase dinámica: Implica un comportamiento determinado originado por un impulso que nos lleva a una conducta práctica que es adaptada a la meta que quiero conseguir.

Fase final: Logramos la meta que le llamamos incentivo. Logramos el equilibrio momentáneo y vuelve a surgir otra necesidad.

Pondremos un ejemplo genérico donde podamos ver la aplicación de estos conceptos y como actúa en la motivación laboral como lo es el caso de los incentivos.

Incentivos: Los incentivos surgen en la organización en función de la necesidad que se crea. Normalmente el incentivo es posterior a la necesidad. El incentivo puede ser valioso o no para la persona, depende de la necesidad.

El incentivo funciona en una zona que llamamos egoimplicación, el incentivo no puede ser demasiado fácil pero tampoco demasiado difícil. Esta zona de egoimplicación puede variar para cada persona. Algunos ejemplos de incentivos laborales: la remuneración recibida, la estabilidad laboral, ascensos, participación en las decisiones de la empresa, competencia, conocimiento de los resultados, condiciones ambientales, prestigio de la empresa, prestigio de la tarea, tareas de responsabilidad, el grupo de trabajo.

Clasificación de los incentivos laborales 

Incentivos reales: Son incentivos naturales que una necesidad necesita para poder satisfacerse y evitar la frustración y la posibilidad de estrés laboral

Incentivos positivos: Es el incentivo directo para satisfacer la necesidad.

Incentivo negativo: Es el que uno evita porque no tiende a satisfacer la necesidad.

Cuando un incentivo no satisface la necesidad produce frustración

La frustración se produce por no llegar a la meta. La frustración nos puede llevar a una conducta positiva constructiva o defensiva.

Conducta constructiva: No logramos el incentivo.Hacemos una evalación de porqué el fracaso, que nos pasó si el incentivo era alcanzable o no, porque no logramos el éxito.

Conducta defensiva: Nos maneamos de manera subjetiva, defendemos nuestro yo. El yo es nuestra parte conciente. La persona dolida pone sus mecanismos de defensa para protegerse. (luego desarrollaremos mejor los mecanismos de defensa que se ponen en marcha, espero que este esbozo del tema sea útil para comenzar a introducirnos en un tema complejo como lo es la motivación laboral.

En resumen. Un ambiente motivador, beneficia el individuo, baja los niveles de estres laboral, mejora el desempeño laboral promueve el crecimiento personal y produce beneficios a la empresa.

El tema de la motivación laboral es un tema complejo existen diversas teorías que desarrollaremos en notas posteriores de manera que quede una idea más acabada de la temática.

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Porque es tan importante el aspecto laboral en nuestras vidas?

El trabajo es un área importante de todo ser humano, un buen ambiente de trabajo brinda confianza en las posibilidades individuales, permite el desarrollo personal y profesional, mejora la autoestima, genera relaciones sociales brindando al individuo una sensación de logro y realización personal.

Pensado de esta manera vamos a identificar algunos de los grandes factores que inciden en el aumento del estres laboral en los últimos tiempos

• Aumento de las horas de trabajo con su contracara disminución de horas de descanso u ocio

• Competitividad laboral

• Ambientes laborales tensos con exceso de presión y/o que ejercen altos grados de autoritarismo

• Empleos que no son acordes a la formación y características psicológicas de la persona resultan tediosos aumentando así el estrés laboral.

• Estar obligado a priorizar el trabajo a cualquier otro tipo de actividad en su vida.

• Poca permanencia en el hogar por motivos laborales, viajes, etc.

• Continuar con el trabajo durante la permanencia en casa

• Inseguridad laboral

• Bajos salarios

• Desempleo

Los cambios en el mundo laboral han llevado a extensas jornadas de trabajo que producen un desequilibrio entre lo que es la vida del individuo y la vida laboral, donde la persona pospone distintos aspectos de su vida por priorizar el área laboral lo que muchas veces también genera otro tipo de conflictos, como ser familiares o salidas evasivas poco adecuadas, como pueden ser el alcohol, exceso en el consumo de sustancias adictivas como el cigarrillo, consumo de psicofármacos o hasta las drogas.

El estres laboral no se enmarca solamente en el ámbito de trabajo, no tiene una localización en un lugar específico (el trabajo), el estres laboral invade toda la vida del sujeto y sus relaciones interpersonales.

Contextos laborales donde la modalidad es el trabajo a presión, el trabajo reiterativo, la monotonía ejerce en personas creativas, apatía, cansancio, estres. Sin embargo hay personas que por sus características individuales se adaptan bien a estos entornos laborales. Con esto vemos que la misma situación laboral puede producir estres laboral en algunas personas y no en otras que hasta pueden llegar a disfrutar de un clima de trabajo tenso. Por ello se hace por demás importante tomar en cuenta las características personales a la hora de buscar un empleo labor que en ocasiones se realiza mediante la entrevista laboral. La entrevista laboral, siempre (ya que la mayoría de los casos no ocurre así) debería ser llevada a cabo por un profesional capacitado que tome en cuenta las características propias del trabajo y su entorno y las características personales del posible trabajador.

Otro de los factor estresante es el incremento de la inestabilidad del mundo del trabajo lo que se conoce en los manuales modernos como flexibilidad laboral. Décadas atrás la permanencia en el empleo era algo normal. En el mundo actual los cambios continuos de trabajo obligado por las circunstancias laborales, generan inseguridad afectando toda la vida del individuo y generando altos niveles de estres.

Estres que aumenta ante la dificultad de encontrar empleo, sobre todo en países subdesarrollados o en el mejor de los casos encontrar un empleo acorde a las capacidades y formación personal. Muchas veces esta situación genera en el trabajador la permanencia en su lugar de trabajo a desgano, por temor a ser despedidos

Todo ello sin mencionar situaciones concretas por ejemplo la situación laboral de la mujer, la discriminación que viven muchos individuos debido a su raza, creencias u orientación sexual que generan situaciones de angustia con altos grados de estrés laboral.

El estres laboral produce una serie de trastorno en las personas que se traducen en síntomas físicos, conductuales o psicológicos que veremos en artículos posteriores.

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• Desarrollar una idea

• Codificación (método de transmisión)

• Transmisión

• Recepción

• Descifrado de codificación

• Aceptación

• Retroalimentación

La comunicación en la empresa pueden ser: formales o informales. Ascendentes o descendentes.

Barreras que interfieren en el logro de un buen proceso de comunicación en la empresa:

1. Filtración (manipulación)

2. Percepción selectiva (basada en la necesidad de cada uno)

3. Emociones

4. Lenguaje

Superación de las barreras de comunicación en la empresa

1. Retroalimentación

2. Simplificación del lenguaje

3. Escucha activa

4. Controlar emociones

Principios de la comunicación en la empresa:

– Lo Verdadero no es lo que dice A sino lo que entiende B

– Cuando B interpreta mal un mensaje de A, el culpable siempre es A

– No es posible la no comunicación

– Cada comunicación implica un aspecto de contenido y uno de relación, el primero es racional el segundo emocional.

Consejos para lograr una buena comunicación en la empresa:

1 – Deje hablar

2 – Haga que el hablante se sienta cómodo (ayudar a hablar libremente)

3 – Mostrar interés

4 – Eliminar distracciones

5 – Mostrar empatía ponerse en el lugar del interlocutor

6 – Sea paciente, dar tiempo, no interrumpir

7 – No perder el control

8 – Evitar discusiones y críticas

9 – Hacer preguntas de modo de estimular al hablante y demostrar que estamos escuchando

10 – Ser imparcial

11 – Mostrar empatía

12 – Deje de hablar

Un buen comunicador lo primero que tiene que tener claro es el objetivo que quiere provocar en el otro. También tiene que tener agudeza perceptiva.

Ley de variedad requerida

La comunicación en la empresa se expresa a través de 12 signos:

1. palabras 7%

2. tono de voz

3. volumen 38%

4. ritmo y velocidad

5. signos q tienen que ver con lo no verbal 55%

6. la mirada, la expresión facial, gestos y ademanes, la postura corporal, lo vegetativo, signos vegetativos que trasmiten distancia física, la velocidad y el ritmo de movimientos, vestimental.

El impacto no está en la palabra. Percibimos la realidad a través de los sentidos construimos mapas internos. Algunas limitaciones para construir mapas pueden ser de orden fisiológico, sociales o culturales, individuales de acuerdo a mis propias experiencias personales.

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2 – Cuestionario

3 – Entrevista directa

4 – Métodos mixtos

5 – Diario de trabajo

1 – Observación directa: y dinámica del ocupante del cargo en el ejercicio de sus funciones. El analista lleva un registro en la “hoja de análisis de cargos”.

Es aplicable a trabajos manuales o aquellos que tienen un carácter repetitivo. Por lo general van acompañados de una entrevista.

Tiene como desventaja un costo elevado pues necesita tiempo. Con la simple observación no completa la información, No se recomienda para cargos complejos.

Tiene como ventaja poder observar como trabaja, lo que hace veraz los datos obtenidos, la organización sistemática de datos y la adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la fórmula del análisis de cargos (lo que hace, como lo hace y por que lo hace) Ideal para cargos simples.

2 – Cuestionario. Se solicita al personal llenar un cuestionario por escrito. Todas las indicaciones sobre el cargo, sobre su contenido y características. Es importante someter antes el cuestionario a prueba para eliminar preguntas innecesarias y ambigüedades. Ventajas: Visión más amplia, es económico

Ideal para cargos de nivel medio y alto. No se recomienda a cargos de bajo nivel por razones de interpretación y pro dificultades para redactar. Debe ser acompañado por otro método.

3 – Entrevista

Es el más flexible y productivo pues pemite obtener información sobre todos los aspectos del cargo.

Garantiza una interacción cara a cara entre el entrevistador y el entrevistado, ambos tienen una participación activa. Tiene como ventaja poder aclarar dudas, puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

Es importante evitar preconceptos, prejuicios, formular preguntas inteligentes y precisas. Tener presente el objetivo principal del análisis para separar lo principal de lo accidental.

Explicar siempre los objetivos del análisis tranquilizando al entrevistado. No asumir una actitud de superioridad frente al entrevistado. Se pueden tomar anotaciones.

Ventajas: permite aclarar dudas, tiene mayor rendimiento y calidad, puede aplicarse a cualquier tipo de cargo

Desventajas: una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas y traer como consecuencia la no aceptación de objetivos. La posibilidad de inducir a la confusión de opiniones y hechos. Pérdida de tiempo cuando el analista no se preparó para esta tarea.

4 – Métodos mixtos la elección se hace de acuerdo a las particularidades de la empresa, tiempo, objetivos, personal disponible, etc.

El método mixto es el más utilizado y el de mejor resultado. Los más utilizado son la entrevista con el cuestionario o con la observación directa. .

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El análisis de puestos estudia los requisitos calificativos, las habilidades y las condiciones exigidas para el desempeño del cargo.

En el análisis de puestos tenemos 4 áreas que contienen las especificaciones, es decir una descripcion de puestos o sea de los requisitos mentales y físicos necesarios para que el ocupante pueda desempeñar adecuadamente dicho cargo.

Áreas del análisis de puestos:

Requisitos mentales e intelectuales

Requisitos Físicos

Responsabilidades implicadas

Condiciones de trabajo

Analisis de puestos -Requisitos intelectuales y mentales Exigencias para un buen desempeño del cargo. Dentro de estos requisitos tenemos:

Nivel de instrucción

Aptitudes que el cargo exige (inteligencia, memoria, iniciativa, etc)

Experiencias anteriores

Adaptabilidad al cargo

Iniciativa necesaria.

Análisis de puestos -Requisitos físicos. Cantidad y continuidad de energía y esfuerzo físico y mental, y la fatiga provocada

Requisitos físicos:

esfuerzo físico necesario

capacidad visual

destreza o habilidad

complexión física necesaria.

Análisis de puestos -Responsabilidades implícitas. Si existe supervisión del trabajo del trabajo de otros o en el material, herramientas, equipos. En el patrimonio de la empresa, dinero, títulos, documentos, información, confidencial. Contactos internos o externos.

Análisis de puestos – Condiciones de trabajo. Evalúa el grado de adaptación al ambiente y al equipo humo facilitando su desempeño. Abarca factores como:

Ambiente de trabajo.

Riesgos

1. 1. comodidad,

   2. Salubridad, etc.

Etapas del análisis de puestos

1. Fase de planeamiento

2. Fase de preparación

3. Fase de ejecución

1. Etapa de planeación

Es donde el análisis de cargos es planeado. Es casi una fase de laboratorio. Las etapas del planeamiento son las siguientes:

1. Determinar cargos que van a describirse

2. Elaboración del organigrama de cargos donde se toman en cuenta los siguientes aspectos:

1. la relación con el superior

2. relación con subordinados

3. el nivel de jerarquía del cargo dentro del organigrama

4. relación del ocupante del cargo con sus semejantes

3. Elaboración del cronograma de trabajo. Con que sector comenzar, por áreas, categorías, etc

4. Elección de métodos de análisis que van a aplicarse. (Cuestionario, entrevista)

5. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis

6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar un límite de variación, inferior y uno superior. Ej límite inferior alfabetización si es un cargo no calificado.

7. Graduación de los factores de espcificación

2. Etapa de preparación

Se eligen las personas, los esquemas, los materiales de trabajo

1 – Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas

2 – Preparación del material de trabajo (formularios, etc)

3 – Preparación del ambiente e información a todos los incluidos en el programa

4 – Recolección previa de datos. (nombre de ocupantes, conocimiento de materiales)

3. Etapa de ejecución

1 – Recolección de los datos sobre los cargos con el ocupante del cargo o el supervisor a través del método de análisis escogido

2 – Selección y organización de los datos obtenidos

3 . Redacción provisoria del análisis de cargos

4 – Presentación del borrador al supervisor para su ratificación

5 – Redacción definitiva

6 – Presentación definitiva para su aprobación.

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1. Reclutamiento interno

2. Reclutamiento externo. Aborda candidatos reales o potenciales disponibles u ocupados en otras empresas.

3. Reclutamiento interno. Aborda candidatos reales o potenciales de su propia empresa.

Reclutamiento interno

Se produce cuando habiendo determinado cargo la empresa trata de llanearlo mediante la promoción de sus empleados o la transferencia o transferencia con promoción.

Exige la coordinación de la sección de reclutamiento con otras secciones de la empresa.

Es un proceso de transformación de RRHH

Ventajas: es más económico, rápido, presenta mayores índices de validez y seguridad pues el candidato ya es conocido, es una fuente de motivación para los otros empleados quienes visualizan posibilidades de ascenso.. Se aprovechan inversiones realizadas en la empresa en términos de entrenamiento y perfeccionamiento del personal, desarrolla un espíritu de competencia en el personal.

Desventajas: Exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ser promovidos y si la empresa no ofrece oportunidades de crecimiento adecuado puede frustrar a sus empleados produciendo apatía, desinterés. Puede generar conflicto de intereses, no puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

Reclutamiento externo

Recae sobre candidatos reales o potenciales disponibles o colocados en otras organizaciones y puede involucrar técnicas tales como : consulta de archivos, presentación de candidatos mediante funcionarios de la empresa, pancartas, anuncios contactos con sindicatos y asociaciones, contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, conferencias, charlas, anuncios, agencias de reclutamiento, viajes de reclutamiento a otras localidades

Anuncio: Para elaborar un anuncio es necesario tener en cuenta:

1. determinar lo que hay que ofrecer a los candidatos

2. determinar el sector de mercado que se pretende alcanzar

3. escoger el vehículo donde publicar el anuncio

4. verificar el tipo de aviso que se pretende hacer, puede ser abierto, cerrado con o sin el nombre de la empresa

5. escoger el tipo de mensaje, tamaño de gráfico

Debe tener en cuenta: nombre de la empresa, título o cargo, naturaleza de las operaciones de la empresa, localización, tipo de pedido, contenido del cargo, objetivos del depto que se localiza el cargo calificaciones, ventajas y beneficios, horario, dirección de la empresa y horario de presentación.La mayoría de las veces las técnicas de reclutamiento son utilizadas combinadamente, los factores costo y tiempo son importantes en la elección de la técnica. Cuanto mayor es la urgencia de reclutamiento, mayor es el costo.

Las empresas utilizan las dos formas de reclutamiento, son complementarias.

Reclutamiento mixto Es el más utilizado. Se utiliza cuando:

El sistema de reclutamiento externo es utilizado seguido del reclutamiento interno ya que la empresa no ha encontrado personal calificado a corto plazo y necesita importarlo del ambiente externo

La entrada TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL se publicó primero en Psicosesion.

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

1. perciben o experimental los miembros de la organización

2. influye en su comportamiento

Puede decirse que el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa. (ver motivación laboral)

Ambiente organizacional o clima organizacional:

Conjunto de influencias que recibe la organización de fuentes externas a la misma. Influyen personas, grupos, organizaciones y elementos con los que la organización intercambia inputs y outputs.

El ambiente donde una persona desempeña su actividad a diario, la relación con sus jefes directos y subordinados, la relación con clientes, proveedores, otras organizaciones, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional. El clima organizacional es de suma importancia para el desarrollo de toda empresa. Un clima organizacional obstaculizador, dificulta el desarrollo empresarial y de los individuos que la integran. Por el contrario un clima organizacional facilitador también incide positivamente en el trabajo a desarrollar En síntesis el clima organizacional es la percepción que tienen todos los miembros de la empresa, trabajadores y directivos e incide en el desempeño de la organización

Las percepciones que tienen sus miembros del Clima Organizacional se originan en por diversos factores.

• Liderazgo

• Prácticas de dirección (autoritaria, participativa, dialógica).

• Avance de la empresa o estaticidad

• Seguridad laboral

• Sistema de comunicaciones

• Remuneraciones

• Promociones

• Incentivos

• Interacciones 

Dimensiones transorganizacionales del ambiente: Tecnológicas, condiciones legales, económicas, políticas, demográficas, ecológicas, culturales

Un buen clima organizacional, tendrá consecuencias positivas en el status de la empresa mejorando la productividad de la misma, bajando la rotación de sus empleados, generando una buena adaptación y promoviendo la creatividad de los mismos.

Un clima organizacional negativo produce inadaptación, alta rotación de personal, ausentismo, baja productividad, etc.

La entrada CLIMA ORGANIZACIONAL se publicó primero en Psicosesion.

Descripcion de puestos:

La descripcion de puestos se refiere al contenido del cargo. Es un proceso que consiste en enumerar tareas, los deberes, atribuciones y responsabilidades del cargo y que lo diferencian de los demás. La descripcion de puestos se refiere también a los métodos para su ejecución (como se hace) y los objetivos (para que se hace)

En la descripcion de puestos es importante: qué hace, la periodicidad, los métodos aplicados para la ejecución, los objetivos del cargo. Son los contenidos del cargo.

Descripcion el cargo:

1. Nombre del cargo

2. Posición dentro del organigrama (Nivel jerárquico del cargo, área o departamento, subordinación, supervisión, comunicaciones)

3. Contenido del cargo (tareas o atribuciones)

Tarea: Conjunto de actividades individuales. Unidad básica de donde partimos.

Función: Conjunto de tareas sistemáticas y repetitivas.

Cargo: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la empresa desde el punto de vista formal

Puesto: Depende de cada caso, de cada tarea, de la gestión

Objetivos de la descripcion de puestos

1 – Determinar el perfil de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas para la selección de personal y reclutamiento

2 – Suministrar el material adecuado para la capacitación de personal

3 – Determinar mediante evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, de acuerdo a la empresa y niveles del mercado

5 – Motivar al personal facilitando la evaluación del desempeño y verificar el mérito funcional.

6 – Identifica necesidades de entrenamiento

7 – Servir de guía del supervisor y del empleado para desempeñar funciones

8 – Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Definición de puesto o cargo: Son todas las actividades desempeñadas por una sola persona y que ocupa un lugar formal en el organigrama conlleva un conjunto de deberes y responsabilidades.

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El reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado los recursos humanos y oportunidades de empleo que pretende llenar.

La función del reclutamiento es la selección de candidatos para su funcionamiento.

El reclutamiento empieza a partir de las necesidades presentes y futuras de los RRHH de la organización. Es una actividad que tiene por objeto seleccionar a futuros participantes de la organización.

Fuentes del reclutamiento

La organización busca cubrir el mercado de RRHH en una dirección precisa por lo que es importante diagnosticar las fuentes que proporcionan RRHH localizados de manera de concentrar allí sus esfuerzos de reclutamiento.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas como manantiales de candidatos. La identificación, selección y mantenimiento de las fuentes permite: incrementar los candidatos, abaratar costos, disminuir el tiempo de reclutamiento.

Fuentes primaria de reclutamiento y seleccion

Contacto directo empresa – mercado:

1. 1. Escuelas y universidades

   2. La propia empresa

   3. Otras empresas

Fuentes secundarias de reclutamiento y selección

Contacto indirecto empresa – mercado

1. Agencias de reclutamiento y seleccion

2. Asociaciones de clase

3. Sindicatos

El reclutamiento y seleccion es una función continua que exige que la empresa se mantenga informada de los cambios cuantitativos y cualitativos que ocurren en el mercado.

Proceso de reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y seleccion depende de una decisión en línea. Es decir es necesario la toma de decisión de parte del órgano que posee el puesto vacante.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Reclutamiento y selección de personal son dos momentos de un mismo proceso. Entendemos por reclutamiento el conjunto de procedimientos que tienen como finalidad atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado los recursos humanos y oportunidades de empleo que pretende llenar.

La función del reclutamiento es la selección de candidatos para su funcionamiento.

El reclutamiento empieza a partir de las necesidades presentes y futuras de los RRHH de la organización. Es una actividad que tiene por objeto seleccionar a futuros participantes de la organización.

Fuentes del reclutamiento

La organización busca cubrir el mercado de RRHH en una dirección precisa por lo que es importante diagnosticar las fuentes que proporcionan RRHH localizados de manera de concentrar allí sus esfuerzos de reclutamiento.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas como manantiales de candidatos. La identificación, selección y mantenimiento de las fuentes permite: incrementar los candidatos, abaratar costos, disminuir el tiempo de reclutamiento.

Fuentes primaria de reclutamiento y seleccion

Contacto directo empresa – mercado:

1. 1. Escuelas y universidades

   2. La propia empresa

   3. Otras empresas

Fuentes secundarias de reclutamiento y selección

Contacto indirecto empresa – mercado

1. Agencias de reclutamiento y seleccion

2. Asociaciones de clase

3. Sindicatos

El reclutamiento y seleccion es una función continua que exige que la empresa se mantenga informada de los cambios cuantitativos y cualitativos que ocurren en el mercado.

Proceso de reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y seleccion depende de una decisión en línea. Es decir es necesario la toma de decisión de parte del órgano que posee el puesto vacante.

El reclutamiento y seleccion es oficializado mediante un documento que se denomina Requerimiento de personal que debe ser llenado y firmado por el responsable que pretende llenar algún puesto de su departamento.El requerimiento de personal puede se para reemplazar un funcionario o para aumentar la nómina de personal para lo que se exigirá una partida extrapresupuestal.

El reclutamiento y seleccion es oficializado mediante un documento que se denomina Requerimiento de personal que debe ser llenado y firmado por el responsable que pretende llenar algún puesto de su departamento.El requerimiento de personal puede se para reemplazar un funcionario o para aumentar la nómina de personal para lo que se exigirá una partida extrapresupuestal.

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